22
Aug
2022

สองมาตรฐานของการกลับมาสู่สำนักงาน

ผู้จัดการหลายคนมอบหมายให้พนักงานกลับไปทำงานด้วยตนเอง ยกเว้นว่าพวกเขาไม่ได้ทำตามกฎเดียวกันเสมอไป

หลังจากหลายเดือนของการทำงานจากที่บ้านในช่วงการระบาดใหญ่ที่เลวร้ายที่สุด เมื่อไม่กี่เดือนก่อน Sneha ซึ่งทำงานในการเลื่อนตำแหน่งในสหราชอาณาจักร ถูกขอให้กลับมาที่สำนักงาน ตั้งแต่นั้นเป็นต้นมา เธอและเพื่อนร่วมงานก็ไปที่นั่นสองสามครั้งในแต่ละสัปดาห์ แต่หัวหน้าของเธอไม่ไป “พวกเขาเข้ามาทุกสองสามสัปดาห์” Sneha ซึ่งนามสกุลของเขาถูกระงับเนื่องจากความกังวลด้านความปลอดภัยในการทำงาน “ไม่บ่อย.”

ตอนนี้ Sneha และเพื่อนร่วมงานของเธอได้เดินทางไกลและมีราคาแพงเพื่อนั่งใน “ห้องเล็กๆ มืดๆ” ในพื้นที่ทำงานร่วมกัน ในขณะที่เจ้านายยังคงทำงานจากที่บ้าน เธอกล่าวว่าห้องพักแคบเป็นข้อแก้ตัว “แต่มันเป็นการลดระดับ รู้สึกว่าพนักงานของเราไม่สำคัญเพราะพวกเขาไม่เคยเข้ามาหาเราเลย” 

บางครั้ง เป็นเรื่องยากที่จะให้เจ้านายของเธอพูดกับพวกเขา นับประสามีเวลาเผชิญหน้าจริง ๆ เธอบอกว่าบริษัทโดยรวมรู้สึกแย่ “ไม่มีวัฒนธรรมองค์กรที่ทำให้คุณอยากทำงานต่อไป” เธอกล่าว 

เมื่อการจำกัดการแพร่ระบาดผ่อนคลายลง ผู้จัดการหลายคนต้องการให้พนักงาน เช่น Sneha กลับมาที่สำนักงาน ทว่าในขณะที่คนงานของพวกเขาย่ำแย่กลับเข้ามาอย่างไม่เต็มใจ พนักงานระดับอาวุโสก็มักจะไม่เข้าข้างตัวเองเสมอไป

ในเดือนเมษายน พ.ศ. 2565 ข้อมูลจากรายงาน Future Forum ประจำปีของบริษัท Slack ซึ่งเป็นบริษัทรับส่งข้อความในที่ทำงาน พบว่ามี ” การตัดการเชื่อมต่อที่ใหญ่และเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ” ระหว่างความยืดหยุ่นในการทำงานสำหรับพนักงานที่ไม่ใช่ผู้บริหารและเจ้าหน้าที่บริหาร นักวิจัยพบว่าพนักงานประจำมีโอกาสมากกว่าผู้บริหารที่ทำงานเต็มเวลาในสำนักงานเกือบสองเท่า กล่าวอีกนัยหนึ่งคือมีการขอให้พนักงานรุ่นเยาว์เข้ามาในขณะที่เจ้านายส่วนใหญ่อยู่บ้าน

คนงานเองก็รายงานมากขึ้นเรื่อยๆ ว่าเจ้านายกำลังละทิ้งกฎเกณฑ์ของตนเอง สร้างสองมาตรฐานสำหรับการกลับเข้าทำงาน และมันก็ไม่ค่อยดีนักเมื่อให้พนักงานกลับมาที่โต๊ะทำงาน 

ไม่นำโดยตัวอย่าง 

ในขณะที่หัวหน้าของ Sneha อ้างว่าพื้นที่ไม่เพียงพอทำให้พวกเขาต้องอยู่บ้าน คนอื่นอาจบอกว่าพวกเขาไม่จำเป็นต้องเข้ามาในสำนักงานเนื่องจากพวกเขากำลังทำงานระดับสูงที่ต่างไปจากเดิม Cary Cooper ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยาและสุขภาพองค์กรที่ Manchester Business School กล่าวว่า “พวกเขาจะบอกว่าพวกเขาไม่ต้องการพบลูกค้า ลูกค้า หรือผู้ป่วยเพราะพวกเขาเป็นผู้สูงอายุ และพวกเขามองไปที่กลยุทธ์และนโยบาย [แทน]” มหาวิทยาลัยแมนเชสเตอร์ สหราชอาณาจักร “แต่มันไม่ได้เป็นแบบอย่างใช่ไหม”

นอกจากนี้ยังมีความเป็นไปได้ที่ผู้จัดการบางคนมองว่าการเลือกทำงานจากที่บ้านเป็นประโยชน์ต่อผู้อาวุโสที่รายงานของพวกเขาไม่เปิดเผย “ผู้บังคับบัญชาบางคนเชื่อว่าพวกเขามีสิทธิ์เนื่องจากพวกเขาอยู่ในบทบาทผู้นำ” คูเปอร์กล่าว “นั่นทำให้พวกเขาตัดสินใจด้วยตัวเองว่าพวกเขาทำอะไรและคนอื่นทำอะไร” 

ทองเหลืองชั้นยอดบางประเภทอาจมีแนวโน้มที่จะกำหนดกฎที่ดูไม่ยุติธรรมเช่นนี้ Cooper เรียกรูปแบบการจัดการว่า “คำสั่งและการควบคุม” โดยทั่วไปแล้ว พวกเขาเป็นเผด็จการและชอบที่จะยึดอำนาจเหนือผู้อื่น แทนที่จะยอมให้มีระดับความเป็นอิสระและความยืดหยุ่นที่การทำงานจากที่บ้านมักทำได้

สำหรับผู้จัดการคนอื่น มันเป็นเรื่องของความไว้วางใจในกลไกใหม่ของการทำงานทางไกล หรือขาดกลไกดังกล่าว สำหรับหลายๆ บริษัท กลยุทธ์การทำงานระยะไกลที่นำมาใช้ในช่วงการระบาดใหญ่เป็นมาตรการฉุกเฉินที่ผู้จัดการไม่เชื่อในระยะยาว Susan Vroman อาจารย์ด้านการจัดการที่ Bentley University รัฐแมสซาชูเซตส์สหรัฐอเมริกากล่าว “คุณมีผู้จัดการที่ยังคงลังเลใจที่จะไว้วางใจกระบวนการนี้ และไม่เต็มใจที่จะไว้วางใจคนของพวกเขา” สำหรับผู้นำในตำแหน่งนี้ การเรียกคนงานกลับเข้ามาในสำนักงานให้ความรู้สึกเหมือนเป็นเดิมพันที่ปลอดภัย แต่ก็ไม่จำเป็นต้องทำเพื่อตัวเองเสมอไป 

ไม่ใช่ว่าผู้จัดการทุกคนจะฝืนกฎเพียงเพราะพวกเขาอยู่ในอำนาจ 

ผู้เชี่ยวชาญแนะนำว่าผู้บังคับบัญชาบางคนอาจอยู่บ้านเพื่อแก้ไขปัญหาของตนเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อผู้จัดการอยู่ในกลุ่มพนักงานที่หมดไฟในการทำงานมากที่สุดในปี 2564 ตามสถิติ ผลการศึกษาของ Gallup พบว่ามีระดับความเหนื่อยหน่ายเพิ่มขึ้นตลอดทั้งปี คนงานทั่วทั้งกระดานต้องประสบกับความเครียดในระดับสูงระหว่างการระบาดใหญ่ ซึ่งสำหรับหลายๆ คนกลับแย่ลงไปอีกเมื่อกลับมาที่สำนักงาน แต่ผู้จัดการสามารถตอบสนองต่อสิ่งล่อใจให้อยู่บ้านและลดความเครียดได้มากกว่าคนอื่นๆ แม้ว่าพวกเขาจะต้องการเป็นผู้นำโดยเป็นแบบอย่างก็ตาม “แม้ว่าคุณจะมีหัวใจของผู้นำ” Vroman กล่าว “บางทีคุณอาจหมดไฟ” 

อย่างไรก็ตาม แม้ว่าผู้จัดการอาจพยายามดูแลตัวเองด้วยการอยู่ข้างหลัง แต่หากพนักงานระดับจูเนียร์ไม่ทราบสาเหตุที่เจ้านายไม่เข้ามา ความขุ่นเคืองก็อาจก่อตัวได้ เช่นเดียวกับกรณีของเสน่หา 

ผลกระทบของกฎที่ไม่เป็นธรรม 

หากผู้จัดการฝ่ายบุคคลหรือผู้บริหารไม่เข้ามาในขณะที่พวกเขากำลังขอให้พนักงานทำ ผลลัพธ์ก็ไม่น่าจะเป็นประโยชน์ต่อทีม ในกรณีของ Sneha การหายตัวไปของหัวหน้าของเธอหมายความว่าไม่มีความเอาใจใส่แม้ความต้องการขั้นพื้นฐานที่สุดของพนักงาน ไม่มีใครทำให้แน่ใจว่าสำนักงานของเธอมีของต่างๆ เช่น ปากกา กระดาษ ชาและกาแฟ 

แต่ผลกระทบทางอารมณ์ของสองมาตรฐานอาจสร้างความเสียหายได้มากกว่า ก่อให้เกิดความตึงเครียดและความบาดหมางกัน รวมถึงการบั่นทอนความสัมพันธ์พื้นฐานที่จำเป็นในที่ทำงาน

หากคุณมีกฎเกณฑ์ที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานและสำหรับตัวคุณเอง คุณจะสูญเสียความไว้วางใจอย่างมาก – Susan Vroman

ความน่าเชื่อถือน่าจะเป็นความสูญเสียครั้งแรกในพลวัตระหว่างพนักงานและผู้จัดการ “หากคุณมีกฎเกณฑ์ที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานและสำหรับตัวคุณเอง คุณจะสูญเสียความไว้วางใจอย่างมาก นั่นคือปัญหาที่ใหญ่ที่สุด” Vroman กล่าว 

สิ่งนี้อาจทำให้พนักงานไม่มั่นคงโดยเฉพาะในช่วงวิกฤต โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อหลายคนมีความกลัวและความกังวลที่ถูกต้องเกี่ยวกับการกลับไปทำงานด้วยตนเอง แต่รู้สึกว่าถูกละเลยหรือด้อยความสำคัญ “เมื่อผ่านพ้นโรคระบาด เราทุกคนต้องเชื่อมั่นว่าสถานที่ที่เราทำงานจะทำในสิ่งที่ถูกต้องโดยเรา” เธอกล่าวเสริม

และความรู้สึกไร้อำนาจในสถานการณ์ที่ไม่เป็นธรรมเช่นนี้อาจสร้างความเสียหายให้กับระดับบุคคลได้ “จากมุมมองทางอารมณ์ การขาดการควบคุมทำให้ผู้คนเครียดและป่วย มันนำไปสู่การขาดสุขภาพจิตที่ดี” คูเปอร์กล่าวเสริม แม้ว่าผู้จัดการจะรู้สึกเหนื่อยหน่ายอย่างมากระหว่างการทำงานทางไกล สำหรับคนงานที่ตอนนี้ทำงานเต็มเวลา รายงาน Future Forum พบว่าคะแนนสมดุลระหว่างชีวิตกับงานที่ไม่ใช่ผู้บริหารนั้นต่ำกว่าหัวหน้า 40% และพวกเขารายงานจำนวนสองเท่าของ ความเครียดและความวิตกกังวลจากการทำงาน

ความหน้าซื่อใจคดโดยรวมของสถานการณ์ ประกอบกับการขาดการดูแลเอาใจใส่จากผู้บังคับบัญชา อาจทำให้ความรู้สึกด้านลบเฟื่องฟู “พนักงานจะไม่รู้สึกว่าพวกเขามีเสียงใดๆ” คูเปอร์กล่าว “เมื่อมีความไม่ตรงกันระหว่างความคาดหวังของผู้นำที่มีต่อผู้อื่นกับพฤติกรรมที่แท้จริงของพวกเขา นั่นอาจทำให้พนักงานไม่พอใจ”

ผลจากการขาดความปรารถนาอันดีระหว่างผู้จัดการและพนักงานอาจส่งผลย้อนกลับมาที่ตัวผู้จัดการเองได้เช่นกัน มันสร้าง “ทีมที่ไม่มีแรงจูงใจเพราะพวกเขารู้สึกว่าพวกเขาไม่มีการควบคุม ไม่มีอิสระ ไม่มีค่าและไม่มีคำพูด” คูเปอร์กล่าว สำหรับองค์กรโดยรวม การลดแรงจูงใจในวงกว้างอย่างต่อเนื่องจะส่งผลต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจในท้ายที่สุด

‘ไม่มีใครอยู่ในหน้าเดียวกัน’

สำหรับผู้ปฏิบัติงานที่มีความรู้ การเปลี่ยนไปใช้งานทางไกลนั้นรวดเร็วและนำไปใช้ได้ทั่วกระดาน อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนกลับไปทำงานที่สำนักงานนั้นมีความคลุมเครือมากกว่า

บริษัทต่างๆ กำลังดิ้นรนเพื่อสร้างมาตรฐานของแผนและแม้ว่าธุรกิจจะกำหนดและพยายามนำไปใช้ก็ตาม สถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาทำให้ความสม่ำเสมอเป็นไปไม่ได้ ไม่มีความเห็นเป็นเอกฉันท์ว่าพนักงานควรกลับมาที่สำนักงานบ่อยเพียงใด ระหว่างบริษัทต่างๆ และสำหรับธุรกิจขนาดใหญ่ ซึ่งหมายความว่าในภาคส่วน องค์กร และแม้แต่ภายในทีม “ไม่มีใครเข้าใจตรงกัน” Vroman กล่าว และสิ่งนี้ได้กำหนดขั้นตอนสำหรับสองมาตรฐานที่สร้างความเสียหายระหว่างผู้จัดการและรายงานที่จะเกิดขึ้น

อย่างไรก็ตาม ทรายที่เคลื่อนตัวเหล่านี้จะตกลงมาในที่สุด และเมื่อเป็นเช่นนั้น มีแนวโน้มว่าผู้จัดการจะต้องหาทางกลับเข้าไปในสำนักงานด้วย หรือเสนอให้พนักงานรุ่นน้องมีความยืดหยุ่นมากขึ้นเช่นเดียวกับที่พวกเขาได้รับประโยชน์

เหตุผลแรก? องค์กรจะตระหนักว่าการทำอย่างอื่นเป็นธุรกิจที่ไม่ดี “พวกเขากำลังจะสูญเสียประสิทธิภาพและกำลังจะสูญเสียความสามารถ” คูเปอร์กล่าว และเสริมว่าโดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานที่อายุน้อยกว่าไม่น่าจะอยู่กับสถานที่ทำงานที่ไม่มีความยืดหยุ่นในระดับสูงโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขาไม่รู้สึกได้ยินโดยองค์กร ในท้ายที่สุด เขากล่าวว่าบริษัทดังกล่าว “จะไม่ดึงดูดพนักงานรุ่นต่อไป และจะส่งผลกระทบต่อผลกำไรของพวกเขา”

ในขณะที่องค์กรกำหนดนโยบายทางไกล จะทำให้ผู้จัดการบางคน โดยเฉพาะผู้บริหารระดับกลาง มีพื้นที่น้อยลงในการตีความกฎเพื่อประโยชน์ของตนเอง ในท้ายที่สุด Vroman กล่าวว่าไม่น่าจะเป็นผู้จัดการรายบุคคลที่มีการตัดสินขั้นสุดท้ายว่าใครเข้ามาและใครไม่ได้ “ไม่ใช่ความรับผิดชอบของผู้จัดการที่จะหาวิธีรักษาระยะห่าง แต่เป็นปัญหาระดับมหภาคขององค์กร” เธอกล่าว

ในขณะที่คนงานรอให้สิ่งนี้เกิดขึ้น ทางเลือกใดสำหรับผู้ที่กลับมาทำงานในสำนักงานในขณะที่ผู้จัดการของพวกเขาไม่ทำ? คูเปอร์มองเห็นความเป็นไปได้สี่ประการ: พูดคุยกับเจ้านายเกี่ยวกับความเหลื่อมล้ำ (เขาแนะนำว่า “ไม่ก้าวร้าว”) นำประเด็นนี้มาใช้กับฝ่ายทรัพยากรบุคคล อดทนกับสถานการณ์หรือลาจากไป 

Sneha คนหนึ่งเลือกที่จะอยู่ต่อ ในขณะนี้ เธอไม่ได้วางแผนที่จะออกจากงาน แต่เธอหวังว่าเจ้านายของเธอจะเปลี่ยนแนวทางของพวกเขา “ฉันต้องการให้พวกเขาเข้ามาสร้างวัฒนธรรมและอนุญาตให้มีความสามัคคีในทีม” เธอกล่าว ความปรารถนาของเธอที่จะใช้เวลากับเจ้านายของเธอก็เป็นคำชมในแบบของมันเช่นกัน แม้จะมีสองมาตรฐาน แต่จากสิ่งที่เธอเห็นทางออนไลน์ เจ้านายของเธอดูเหมือนเป็นคนดี การได้รับโอกาสที่จะรู้จักพวกเขามากขึ้นด้วยตนเองอาจพิสูจน์ได้ว่าสิ่งนี้เป็นจริง

หน้าแรก

Share

You may also like...

Leave a Reply

Your email address will not be published.